Zugang einer Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung im Arbeitsrecht stellt Arbeitgeber oftmals vor Herausforderungen, wenn die Kündigungserklärung nicht persönlich an den Kündigungsempfänger übergeben werden kann oder soll. Der rechtzeitige Zugang der Kündigung muss im Streitfall von demjenigen nachgewiesen werden, der die Kündigung ausgesprochen hat.

Was müssen Arbeitgeber bei der Zustellung einer Kündigung im Arbeitsrecht beachten?

1. Fristen im Arbeitsrecht beim Ausspruch einer Kündigung

Jeder Arbeitsvertrag kann nur wirksam gekündigt werden, durch das beachten und einhalten der Kündigungsfrist. Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer gleichermaßen wie für Arbeitgeber. Sie können unterschiedlich lang sein und richten sich u.a. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Der Zugang der Kündigung bildet die Grundlage für die richtige Berechnung der jeweiligen Kündigungsfrist einer Kündigung im Arbeitsrecht. Der Zeitpunkt des Zugangs ist somit entscheidend, zu welchem Datum der Arbeitsvertrag tatsächlich als gekündigt, also als aufgelöst gilt.

2. Zugang der Kündigungserklärung

Eine Kündigung ist grundsätzlich erst mit Ablauf der Kündigungsfrist wirksam. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist der Zeitpunkt des Kündigungszugangs besonders wichtig. Das ist der Zeitpunkt, an dem die Kündigungserklärung dem Kündigungsempfänger wirksam zugestellt worden ist. 

Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch Übergabe der Kündigung am Arbeitsplatz, dann geht die Kündigung dem Kündigungsempfänger zum Zeitpunkt, d.h. an dem Tag zu, an dem die Übergabe stattfindet.

Schwieriger ist die Ermittlung des Zugangs, wenn die Zustellung der Kündigung durch einen Boten erfolgt. Der Zugang mittels einer Botenzustellung ist nur dann gewährleistet, wenn der vom Botendienst angewandte Zustellungsprozess rechtskonform durchlaufen wird und der Zustellungsbote den Vorgang - rechtlich betrachtet - korrekt durchführt.

Erfolgt ein Zugang der Kündigung unter Abwesenden (vgl. § 130 BGB), dann gilt die Kündigung nicht zwingend erst dann als wirksam zugestellt, wenn der Empfänger von ihr Kenntnis erlangt, also etwa seine Post öffnet und das Kündigungsschreiben liest. Vielmehr gilt der Zugang einer Kündigung unter Abwesenden auch bereits dann als erfolgt, wenn die Kündigung in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt ist und man unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme des Empfängers rechnen kann.

Die Wirksamkeit des Zugangs einer Kündigung zur Wahrung der Kündigungsfrist ist ggf. aber von verschiedenen Faktoren abhängig. Führende Anwaltskanzleien im Arbeitsrecht sprechen von einer Zeitmarke zwischen 10 und 12 Uhr vormittags, damit der Zugang der Kündigung zum Tag der Zustellung als rechtssicher gilt. Früher wurde grundsätzlich angenommen, dass der Einwurf eines Kündigungsschreibens in den Briefkasten nach 17:00 Uhr in der Regel eine Zustellung erst am Folgetag bewirkt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 22.08.2019 (Az. 2 AZR 111/19) und im Hinblick auf die modernen Arbeitszeiten und Arbeitsmodelle (z.B. Home-Office, Teilzeit), dass anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden muss, ob der Zugang der Kündigung bei einer Zustellung nach 17 Uhr mit Wirkung zu diesem Tag noch erfolgt ist.

Da eine Einzelfallprüfung meist nur vor Gericht erfolgen kann und der Zeitpunkt des Zugangs von elementarer Bedeutung für die Wahrung der Kündigungsfrist ist, sollte auf eine frühzeitige Zustellung der Kündigungserklärung am Zustellungstag geachtet werden. 

3. Problemfälle und Nachweis des Zugangs

Fristbeginn

Der Fristbeginn einer Kündigung im Arbeitsrecht ist der wirksame Zugang der Kündigungserklärung beim Kündigungsempfänger. Der Anfangspunkt der Fristberechnung ist demnach der Zeitpunkt des Kündigungszugang. Dieser Zeitpunkt ist oft besonders umstritten und Gegenstand von Kündigungsschutzklagen. Im Streitfall muss der rechtzeitige Zugang der Kündigung von der Partei nachgewiesen werden, die die Kündigung ausgesprochen hat.

Einfacher Brief

Erfolgt die Zustellung einer Kündigung etwa durch einen einfachen Brief auf dem Postweg, dann trägt der Absender der Kündigung (hier: der Arbeitgeber) das Risiko eines möglichen Verlustes des Briefes oder dass dieser zu spät dem Empfänger zugeht. Stellt der Kündigungsempfänger (hier: der Arbeitnehmer) später eine Schutzbehauptung auf, er habe die Kündigung schlichtweg nicht erhalten, ist es in diesem Fall für den Arbeitgeber unmöglich, das Gegenteil zu beweisen.

Einschreiben mit Rückschein

Entscheidet sich die kündigende Partei (hier der Arbeitgeber) das Kündigungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein zu versenden, gilt der Zugang des Kündigungsschreibens durch den Einwurf des Rückscheins nicht als erfolgt, wenn der Postbote den Empfänger nicht antrifft. Durch den Einwurf des Rückscheins gerät nur dieser, nicht aber das Kündigungsschreiben selbst in den Machtbereich des Empfängers. Wird der eingeschriebene Brief später nicht bei der Post abgeholt, ist die Kündigung nicht wirksam zugegangen.

Einwurf-Einschreiben

Wird das Kündigungsschreiben per Einwurf-Einschreiben versandt, dann kann der Arbeitgeber zwar nachweisen, wann der Einwurf des Kuverts beim Kündigungsempfänger erfolgt ist, nicht jedoch welchen Inhalt das Kuvert zum Zeitpunkt des Einwurfes besaß. Behauptet der Empfänger später, im Kuvert hätte sich ein ganz anderer Inhalt, also kein Kündigungsschreiben befunden, ist es in diesem Fall für den Arbeitgeber nicht möglich, das Gegenteil zu beweisen.

Zustellungsprozess bei der Botenzustellung

Der Zustellungsprozess bei einer Botenzustellung ist weit mehr komplex, als es äußerlich einem Betrachter erscheint. Denn es gilt nicht nur einen Brief in einen Briefkasten zu werfen. Vielmehr muss gewährleistet werden, dass zu einem späteren Zeitpunkt jederzeit der gerichtsverwertbare Nachweis erbracht werden kann, wann, was, wie und wo (oder an wen) zugestellt wurde. Das "wann" ist der Zugangszeitpunkt, das "was" steht für den Inhalt des Kuverts, das "wie" für die Zustellungsmethode und das "wo" für den Zustellungsort, bzw. eben an wen das Kündigungsschreiben zugestellt wurde.

Der Zustellungsprozess ist von höchster juristischer Relevanz. Kippt die Beweiskette durch einen Fehler des Boten, gilt der Zugang der Kündigung beim Kündigungsempfänger als nicht erfolgt, mit weitreichenden Folgen. Dann gilt der Arbeitsvertrag als nicht gekündigt. Die Zahlungsverpflichtungen (des Arbeitgebers) bestehen also weiter fort. Wird die Nichtwirksamkeit der Kündigung z.B. erst bei einer Kündigungsschutzklage Monate später durch ein Arbeitsgericht festgestellt, können sich die Lohnfortzahlungen des Arbeitgebers zu einem beträchtlichen Schaden summieren.

Fazit

Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines Arbeitnehmers damit rechnen, dass der Kündigungsempfänger den Zugang der Kündigung bestreitet.

• Der wirksame Zugang einer Kündigungserklärung bildet die alles entscheidende Grundlage für die Wirksamkeit der Kündigungserklärung zum Fristablauf.
• Die Beweislast vor Gericht trifft immer die Partei, die die Kündigung ausgesprochen hat, in diesem Fall den Arbeitgeber.
• Ohne den Inhalt des Briefumschlags beweisen zu können, kann eine Schutzbehauptung des Kündigungsempfängers, ein Kündigungsschreiben nie erhalten zu haben, nicht widerlegt werden.
• Das Versenden von Kündigungserklärungen auf dem herkömmlichen Postweg ist ungeeignet und birgt erhebliche Risiken.
• Die Wahl eines Botendienstes oder eines Kurierdienstes sollte sorgfältig getroffen werden, da die Qualität des Zustellungsprozesses von erheblicher Bedeutung für die Rechtswirksamkeit des Zugangs der Kündigungserklärung und damit für die Wirksamkeit der Kündigung selbst ist. 

Über Botenzustellung.Legal und SecuTrans

Botenzustellung.Legal ist ein spezialisiertes Leistungsangebot des Sicherheitskurierdienstes SecuTrans. SecuTrans zählt zu den führenden Qualitätsanbietern von Botenzustellungen und bietet individuelle Lösungen für rechtssichere Zustellungen per Boten nach deutschem Recht - bundesweit, grenzüberschreitend und international. Dabei ist SecuTrans auch Projektdienstleister in Betriebsübergangsprozessen und anderen arbeitsrechtlichen Vorgängen sowie Partner für Rechtsanwälte und Law-Firms.

Hinweis: Der Inhalt dieses Beitrages ist freibleibend und erfolgt ohne Gewähr auf Vollständigkeit oder Richtigkeit. Insbesondere stellt dieser Beitrag keine Rechtsberatung dar oder erfüllt einen solchen Charakter. Für die Rechtswirksamkeit der hier gemachten Aussagen wird empfohlen, einen Anwalt des Vertrauens im Fachgebiet Arbeitsrecht zu konsultieren.